找人才难、留住人才更难 探寻木门企业人才管理机制

　　市场经济条件下，正常的人才流动对于木门企业优化人才结构，转变木门企业 经营观念都是有益的。一旦人才的流动过于频繁，流动面过大，则会影响到木门企业的经营稳定性和连续性。不少木门企业对于人才的流失与管理也花费了很大精力，但仍然无法避免陷入人才流失 的“怪圈”。

　　找原因 　　什么让“人才”来了又走？

　　近期，笔者在一些木门企业了解到，不少木门企业对人员流失比较头疼。经过了解，由于“薪水”问题而离开木门企业的职员占相当比例，面对近期各种原材料的上涨，木门企业和经销商之间也不能因为原材料上涨而大幅提升价格，部分技术人才以及营销人员难免会有思想波动，难免出现流失现象，那么如何去解决这种现象以及如何去管理呢？

　　专业化人才流失是通病

　　其实不管那个行业，关于人才流失与管理都是常有的一种现象，木门企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。木门企业不再可能非常简单地管理自己的生产和营销，于是专注于科学管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

　　同行随意“挖人”是主因

　　外流人才的去向主要是同行企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行企业之间和竞争对手的挖掘或者是这些木门企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

　　考核机制缺失，人才难留

　　木门企业的绩效考核制度不合理或者不完善，木门企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系，通常是导致人才流失的直接原因。薪酬作为木门企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了木门企业对人才价值的评价。当员工感觉到木门企业支付的薪酬不能很好地体现其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对木门企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的木门企业中去。