未来陶瓷企业发展 重在销售队伍的管理

   新中源公司在防止俄罗斯套娃现象的做法，非常值得同行借鉴。有些公司的销售总监不懂薪酬设计，就让人力资源部去制定销售队伍的薪酬计划，结果把佣金叫做奖金，完成70%就可以拿奖金（实际是佣金），销售队伍就认为公司只要我们完成70%就可以，因为70%就有奖，有奖就表明自己是合格员工。薪酬设计导致了大量的销售曲棍球棒现象，**后销售队伍流动率大大增加。销售曲棍球棒效应在陶瓷业表现为大量的移库销售，带给经销商很大库存压力和资金压力。在制定销售薪酬的时候，中国的销售管理者经常会采取惩罚和激励过度的做法。

    比如，把奖金的10%留存在公司，年底如果没有完成计划的100%，留存奖金归公司所有。如果没有完成计划的80%，扣除工资的30%等等。更有很多销售管理者，认为对销售员就是奖就要奖得其激动，罚就要罚得其心疼。从理论上似乎是可以的，但是用在销售员身上，包括研发人员在内的知识型员工身上，就不适合。因为销售效率取决于销售员的心态与技能，销售生产力在于其大脑内，销售员的办公室在客户那里，很难控制其销售沟通过程。

    同时销售员很容易报复公司的罚款作法，如减少拜访频率、拜访效率，甚至堤内损失堤外补，如公款私用，或公款浪费等。在奖励的时候，奖得其激动是有必要的，但是往往奖励激动的条例中，往往会导致销售员玩数字游戏就可以获得较高的奖金，如果公司分配销售指标中存在严重的棘轮效应的话，销售员更是心安理得地玩曲棍球棒效应。

    3，科学务实地进行销售队伍的运作与辅导管理。这包括指销售队伍的激励、销售队伍士气的管理、销售业务能力的训练和实地辅导、销售业务内容管理、销售费用管理、销售会议管理与销售报表管理。中国销售队伍的激励管理中主要是激励方法的变化，而忽视结构性激励制度的建立，陶瓷业的销售激励很容易出现销售曲棍球棒效应和卡尼曼厌恶损失效应。