原木门企业应该如何进行人才的招聘与培养？

        在一些原木门企业了解到，不少原木门企业对人员流失比较头疼。经过了解，由于“薪水”问题而离开原木门企业的职员占相当比例，面对近期各种原材料的上涨，原木门企业和经销商之间也不能因为原材料上涨而大幅提升价格，部分技术人才以及营销人员难免会有思想波动，难免出现流失现象，那么如何去解决这种现象以及如何去管理这些问题呢?
        原木门企业老板和原木门企业管理人员自身要加强学习，提高管理水平。要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。原木门企业老板和原木门企业管理人员要更多地从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业老板和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重原木门企业老板的个人素质和人才观念，看重和原木门企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。  
        建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对原木门企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
        要建立能够吸引关键人才的雇主品牌，**要理解市场上人才的主要驱动力。但据有关机构的调查发现，中国企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的看法在某些方面还是有些区别，同时，通过有效的沟通，让潜在员工和雇员理解雇主品牌内涵也是非常必要的。中国企业在这一方面看起来似乎也不自信，很多企业对他们在有效沟通了雇主品牌方面表现出模棱两可的态度，他们并不确定其雇主品牌的定位与公司现在的市场地位是否相符。可见，在雇主品牌沟通的有效性、与企业定位的一致性以及稳定和持续性等方面，还有很大的改善空间。
        原木门企业在招募人才时，应该把视线放高，放到行业以外的人才市场上来。我们看到，那些后起之秀的企业，除了公司内部有一部分人是行业员老之外，更多都是从行业外部招聘进来的。这样的团队不会拘泥于过去的成功经验，也不会陷入行业陷阱，而更多的是拥有打破传统的创新精神。他们敢于做出行业员老想都不敢想的事，而成功往往是属于他们的。
        而那些连行业外人才都不敢录用的原木门企业，就算整天叫着创新创新，也永远是停留在口号上。他们与快速发展是绝缘体有关系，甚至连生存的机会都被别人抢走。
        当然，使用原木门行业外人才，并非只有招聘进企业来一条路，通过聘请外脑担任顾问也是个很好的办法。这些外脑由于平时接触不同行业企业，看到种种的成功经验与失败教训，他们的存在往往能够给企业带来意想不到的收获。在一个行业里**成功的公司，他们的学习对象往往都行业外的一些优秀者。而那些眼睛只盯着行业内部的公司，永远无法在行业内出人头地，因为，当你看到的时候，你的竞争对手早就采取行动了。

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