木门企业人才不流失，提高员工忠诚度是关键！

目前，国内木门企业普通受到两个问题的困扰：一是木门企业缺乏一批具备职业精神、高素质的中高层管理人才和技能娴熟且忠诚的普通员工;二是面临不断的人才流失率。从表面上看，这是由于木门企业在过去的发展过程中缺乏对人才培养的重视，缺乏对人才有吸引力的职业发展规划。但换个角度，也可以认为传统管理方式下，被动接受指令、管理者高高在上、个体自主意识不能够体现，在木门企业发展过程中员工得不到足够的成就感，因此员工难以形成对企业的忠诚度。

 

好的木门企业有品牌，有机制，即使不去找员工，员工也会找上门来。一般的中小木门企业如果也想让员工找上门来并非不可能，关键是对待老员工的态度会影响对新员工的吸引力。可是太多的中小木门企业，往往对老员工不相信，比如说，关于年终奖的发放，有些木门企业会担心，员工走了不回来，年终奖往往变成了年后奖。殊不知，这样做的结果是老员工得不到信任，自己还在犹豫年后是否回来，又怎么能够吸引新员工到厂呢?如果年终奖年前发放所起的作用就大不一样，这既坚定了老员工回来的决心，也增加了老员工宣传的砝码。他会说我们厂如何好、工资如何高、奖金如何多。奖金早发晚发带来的效果是完全不同的。如果综合运用各种留人方法，何愁员工留不住?

 

其实，与其年后抢人不如年前留心，就是让中小木门企业负责人在年前想办法，在老员工身上用心。世界很奇妙，有时候留不住人就招不到人，愈是留得住人的企业愈是招得到新人!

 

事实上，劳动力的稳定性往往在于劳动者的职业发展，在一个区域中，用工岗位多，并不能完全表明其解决就业的能力强。劳动力其实也像金融业中的资金力量似的，需要一定的“洼地”效应，才会得以优质聚集。大凡劳动力不能流入或者流出的地方，多半是那里的市场不能满足劳动力的需求。而只有那些能够建立劳动力梯次就业，又能够对用工环境做出一定规划的地方，才能够成为满足劳动力创业梦想的乐土。

 

对木门企业而言，对务工者的薪酬福利和权益保障等方面都需进一步提升，只有这样，才能真正吸引到更多更优的新生代劳动力，保持企业的正常运转乃至长远发展。只有加强对在职员工的关心，多注重和善待老员工，才能更好地吸引新员工，企业也才会有更为良性的发展。